Проблема эффективного использования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Крыма остаётся актуальной и в настоящее время. Значительную роль в этом сыграло отсутствие удовлетворительных условий жизнедеятельности: недостаточный уровень оплаты труда, неблагоприятное состояние жилищно-комунальных условий, несоответствующее предоставление образовательных, медицинских и бытовых услуг, неразвитость дорожно-транспортной системы, связи, торговли, социальной сферы и т. д. Результатом такой ситуации является непривлекательность сельской местности для высококвалифицированных специалистов, особенно молодежи. За последние пять лет численность работников сельского хозяйства снизилась в 1,44 раза (с 51731 до 35849 чел).
Общая демографическая ситуация на селе характеризуется падением рождаемости, старением и миграцией.
Для проведения анализа были отобраны 18 предприятий – представителей шести производственных типов: СООО «Штурм Перекопа», ФХ «Сиваш», ЧСП «Чернышевское», СООО «Ясная поляна», СООО «Крымтеплица, ООО А/ф «Пригородное», ГП «Малореченское»,
ГП «Морское», ЗАСО А/ф «Черноморец», ЗАО «Крымская фруктовая компания» , ОАО «Победа», СООО «Дружба народов», ОАО «Племзавод «Крымский», ОАО «Широкое», ПП ООО «Птицекомплекс», ГП НИППЗ
им. Фрунзе НАУ, АООО «Южная-Холдинг».
Формирование кадрового потенциала необходимо начать с количественного и качественного состава (Табл.1).
Таблица 1 – Количественный и качественный состав сельскохозяйственных предприятий Крыма
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Доля работников, которые имеют полное высшее образование, % | 8,25 | 9,42 | 9,36 |
| Доля работников, которые получают пенсию, % | 9,77 | 10,02 | 12,91 |
| Доля работников, имеющих научную степень, % | 0,02 | 0,05 | 0,06 |
| Удельный вес изобретателей и рационализаторов,% | 0,02 | 0,00 | 0,00 |
Анализируемый период характеризуется увеличением доли работников, имеющих высшее образование до 9,36 %, что является положительной тенденцией, однако не стабильной. Так же увеличивается доля работников имеющих научную степень до 0,06%. Данные показатели свидетельствуют об улучшении системы подготовки специалистов для сельского хозяйства.
Однако, в хозяйствах практически не осталось изобретателей и рационализаторов, что безусловно негативно сказывается на развитии отрасли. Причиной послужило, прежде всего, отсутствие на большей части предприятий системы поощрения за предложенные рационализаторские решения и изобретения, что в свою очередь обусловлено нехваткой средств для развития предприятия.
Стабильно увеличивается доля работающих пенсионеров ( до 12,9% в 2008 г.). Причина данного явления — в мизерном пенсионном обеспечении. Лишь единицы работающих пенсионеров работают не только из-за денежного вознаграждения.
На формирование кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий влияют ещё две группы факторов: уровень организации труда (Табл. 2) и уровень мотивации (Табл. 3)
Сельское хозяйство Крыма имеет очень низкий уровень организации труда. За анализируемый период доля работников, занятых в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам превышала 12%, то есть, практически каждый восьмой работник работал в неудовлетворительных условиях.
Имеет место рост удельного веса работников, принятых на условиях неполного рабочего дня – предприятия не в состоянии обеспечить трудящихся полным объёмом работы и достойным заработком. И, как следствие, фонд рабочего времени отрабатывается не более, чем на 90%, что в свою очередь является негативным фактором роста заработной платы.
Положительным является рост доли работников, обученных новым профессиям.
Таблица 2 – Уровень организации труда сельскохозяйственных предприятий Крыма
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Доля работников, которые приняты на условиях неполного рабочего дня (недели), % | 0,57 | 0,68 | 1,11 |
| Доля работников, проживающих на территории других регионов, % | 0,18 | 0,09 | 0,25 |
| Доля работников, обученных новым профессиям (первичная подготовка, переподготовка всего), % | 2,69 | 2,66 | 2,90 |
| Отработано фонда рабочего времени, % | 89,59 | 89,18 | 88,65 |
| Доля работников, занятых в условиях, не соответствующих санитарно-гигиеническим нормам, % | 6,10 | 12,53 | 11,54 |
За анализируемый период незначительно улучшились такие показатели уровня мотивации, как фонд оплаты труда на одного работника в эквиваленте полной занятости (до 135,04 тыс. грн.); сумма задолженности выплаты заработной платы составила 1120 грн. на одного штатного работника, а так же сократился удельный вес штатных работников, которым была задержана заработная плата до 0,57 %.
Не смотря на незначительный рост отдельных показателей уровня мотивации, мотивированность работников сельского хозяйства находится на очень низком уровне, о чем свидетельствует отток кадров из отрасли, повышенная текучесть кадров, и как следствие, урбанизация сельского населения.
Если взять период с 2003 по 2008 г. г., то занятое сельское население увеличилось на 17,0 % (с 295,6 до 345,9 тыс. чел.). Однако, за этот же период количество населения, занятого в сельском хозяйстве, охотничестве и лесном хозяйстве снизилось на 38,4 %( с 276,8 до 170,4 тыс. чел.). Таким образом, произошел переток работников из сферы сельского хозяйства, согласно статистике, в такие сферы, как торговля, ремонт автомобилей, бытовых приборов и предметов личного потребления.
Таблица 3 – Уровень мотивации кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Крыма
| 2006 | 2007 | 2008 | |
| Фонд оплаты труда на одного работника в эквиваленте полной занятости, тыс. грн. | 129,47 | 135,04 | 135,04 |
| Сумма задолженности выплаты заработной платы на одного штатного работника, тыс. грн. | 1,21 | 1,12 | 1,12 |
| Удельный вес штатных работников, которым своевременно не выплачена заработная плата, % | 0,76 | 0,57 | 0,57 |
Вывод: Для эффективного формирования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий необходимо в первую очередь повысить привлекательность отрасли в качестве трудоустройства сельских жителей. Для этого необходимо, прежде всего, повысить уровень жизни на селе, который включает размер заработных плат, социальную инфраструктуру, системы образования, здравоохранения; повысить престижность работы на сельскохозяйственных предприятиях для привлечения высококвалифицированных специалистов и опытных руководителей.
На уровне отдельных предприятий необходимо повысить уровень неденежной мотивации, улучшить условия труда, стимулировать рационализаторские решения и наладить своевременную выплату заработной платы.